Acoso Laboral en Chile

El acoso laboral es una conducta abusiva que está lejos de desaparecer; así lo grafican las estadísticas oficiales. A saber, cada cierto tiempo, a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el Gobierno de Chile informa que las denuncias por acoso laboral aumentan de manera progresiva año tras año. Teniendo presente tal circunstancia, es que compartimos el siguiente análisis acerca del fenómeno del mobbing o acoso laboral en Chile.

¿Qué es el mobbing?

La palabra “mob” (del latín “mobile vulgus”) se traduce como multitud, turba, muchedumbre y “to mob” (del inglés) como acosar, atropellar, atacar en masa a alguien. El primero en estudiar el mobbing fue el etólogo austriaco Konrad Lorenz (Lorenz, 1966), quien al observar el comportamiento de determinadas especies animales constato que, en ciertas oportunidades, los individuos más débiles del grupo formaban una coalición para atacar a otro más fuerte.

Durante la década de los 80, el psicólogo Heinz Leymann (Leymann, 1997) de la Universidad de Estocolmo, considerado la máxima autoridad mundial sobre el tema, define al mobbing como “una situación en que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.

En 1996, Leymann operacionaliza su definición: “El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (al menos durante seis meses). A causa de la alta frecuencia y la larga duración de estas conductas hostiles a que es sometido un individuo, el maltrato sufrido se traduce en un suplicio psicológico, psicosomático y social de proporciones”.

Esta definición deja fuera los conflictos temporales y se centra en el momento en que la situación psicológica que afecta al individuo se traduce en trastornos psiquiátricos. Aquí la distinción entre “conflicto” y “psicoterror” no está centrada en qué se hace, o cómo se hace, sino más bien en la duración de lo que se hace.

Para el psicólogo y abogado, profesor titular de la Universidad Alcalá de Henares, Iñaki Piñuel, el mobbing o acoso laboral “consiste en el deliberado y continuo maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”.

En este sentido, el acoso laboral se presenta como un conjunto de conductas premeditadas las cuales se ejecutan de acuerdo a una estrategia preconcebida y extremadamente sutil con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima. Uno de los elementos más característicos del Mobbing o Acoso Psicológico en el trabajo es que no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicológico que presenta la víctima, las cuales fácilmente pueden atribuirse a problemas personales o de relación con sus compañeros de trabajo.

Así él o los acosadores inician este proceso motivados por distintas razones: celos profesionales, envidia donde esta última no se focaliza sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre sus cualidades personales positivas, como su inteligencia, capacidad de trabajo, razonamiento, etc. También son objeto de ataques ciertos rasgos diferenciales respecto del grupo como son la procedencia social, nivel cultural y/o profesional, o alguna característica física la cual es aprovechada por el o los acosadores para utilizarla en sus fines.

Otra característica se centra en el grado de complicidad por parte de los compañeros de la víctima, ya sea apoyando en forma tácita las conductas del o los agresores, guardando silencio para no ser nuevas víctimas de agresión o no poner en peligro su puesto de trabajo si dan a conocer los sucesos acontecidos.

En definitiva, el acoso laboral como fenómeno dentro de las relaciones en el mundo del trabajo está tratado por diversas legislaciones y tiene cabida en diferentes sistemas jurídicos.

Tipos de mobbing o acoso psicológico

En las organizaciones, el Mobbing o Acoso Psicológico puede afectar indistintamente a cualquier nivel jerárquico de ella, y a hombres o mujeres. Este fenómeno se manifiesta en dos formas:

a) Mobbing vertical: Existe un vínculo de jerarquía entre víctima y victimario. Tiene dos variantes, pues el acoso puede ser:

Descendente: Es la modalidad más habitual, en que la víctima se encuentra en una relación de inferioridad jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Las conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el ámbito psicológico del trabajador, ya sea para mantener su posición jerárquica o como una estrategia de la organización para que el afectado se retire en forma voluntaria sin que ésta incurra en costos económicos compensatorios.
Ascendente: Consiste en que una persona con rango jerárquico superior en la organización es agredida por uno o varios subordinados. Por ejemplo, esto ocurre en forma general cuando se incorpora una persona desde el exterior y sus métodos no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es aquella en que un funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos compañeros, los cuales no están de acuerdo con la elección.

b) Mobbing horizontal: No existe dependencia jerárquica. En esta categoría, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. En este último caso, se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rige por reglas y códigos los cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo o al no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques.

Fases del mobbing o acoso psicólogico

Si bien el mobbing o acoso laboral no siempre cumple con fases definidas, en términos generales, la comunidad científica internacional distingue cuatro etapas de desarrollo conductual, a saber:

Fase de conflicto

En una organización integrada por personas que tienen intereses y objetivos distintos, y en algunos casos hasta contrapuestos, no debiera extrañar la existencia de conflictos, por ejemplo, no se debe confundir el acoso psicológico en el trabajo con los problemas que plantea trabajar a las órdenes de un jefe exigente en aspectos de productividad y calidad de los productos o servicios que genera la organización. La existencia de problemas puntuales o roces entre un jefe y sus subordinados o entre compañeros de trabajo de un mismo nivel jerárquico que pueden solucionarse positivamente a través del diálogo, si no son resueltos pueden dar origen a un problema más profundo, el que tiene posibilidades de estigmatizarse, y es en este caso cuando se ingresa a la fase siguiente.

Fase de mobbing o estigmatización

En esta fase, él o los acosadores inician el proceso de hostigamiento hacia su víctima, utilizando en forma sistemática y por un tiempo prolongado un conjunto de conductas cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima escogida. En este momento se puede hablar de acoso psicológico propiamente tal. La víctima no puede dar crédito a lo que le acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo sucedido ante la actitud pasiva y permisiva del resto de sus compañeros de trabajo, los cuales pueden colaborar en el proceso de acoso o desligarse de él.

Fase de intervención desde la organización

En esta etapa, lo que en un principio era un problema conocido por los miembros del grupo al que pertenece la víctima, trasciende hacia niveles superiores. Por lo tanto, el conflicto puede evolucionar en dos caminos:

Solución positiva: las autoridades del departamento de recursos humanos pueden realizar una investigación del problema y tomar las medidas apropiadas ya sea cambiando de puesto al trabajador o al acosador, amonestando verbalmente o por escrito a este último y manifestando que estas conductas son faltas graves y no serán toleradas a ningún miembro independientemente del nivel que ocupe en la estructura de la organización.
Solución negativa: consiste en negar la existencia del problema con lo cual la víctima queda en un estado de indefensión, y el acosador tiene vía libre para continuar con su tarea y por otra, reconocer la existencia del conflicto pero minimizar sus consecuencias donde la víctima queda nuevamente en un estado de indefensión ya que siente que el propósito de la organización es restarle importancia a la existencia del acoso, no considerando la gravedad del problema y no sancionando adecuadamente estas conductas.

Fase de marginación, exclusión de la vida laboral, judicialización

En el ámbito privado el trabajador puede decidir cambiarse de trabajo, presentar la renuncia o bien denunciar su situación a la justicia, ya que considera que la organización ha hecho poco o nada por solucionar el problema. En la administración pública los trabajadores suelen solicitar un cambio de puesto de trabajo dentro de la repartición a la pertenecen o un traslado a otra ciudad ya que los costos involucrados para él son altos, considerando lo que afecta al entorno familiar. En una minoría de casos el trabajador decide recurrir a la justicia para obtener protección o alguna indemnización, principalmente porque prefiere no perder su fuente de ingresos o poner en riesgo su futura estabilidad laboral.

¿Qué es el acoso laboral?

En términos generales, el acoso son aquellas conductas de hostigamiento que un trabajador sufre de parte de su empleador o compañeros de trabajo, y que afectan su tranquilidad y estabilidad laboral. Una definición legal es la que nos entrega el Art. 2° inciso segundo del Código del Trabajo, que señala que: acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Luego, abarca cualquier tipo de acción realizada por algún jefe, superior, compañero de trabajo o subalterno, que sea capaz de generar miedo, desprecio o incomodidad de manera prolongada en el tiempo, afectando considerablemente el rendimiento y en general el estado de salud. El acoso laboral es un tipo de violencia psicológica dentro del contexto de trabajo.

Manifestaciones o formas del acoso laboral

Provocar el Aislamiento Social: restringiendo las vías de comunicación de la víctima de forma que el acosador evita el dirigirle la palabra y no permite que los compañeros de trabajo se comuniquen con el acosado. Además, se le restringe, y en algunos casos extremos se niega, el acceso a los medios de comunicación que ha utilizado con anterioridad: teléfono, fax, red interna (Intranet) o sistemas de radio comunicación. Todo esto genera en la víctima una sensación de impotencia ya que, al negarse el acosador a explicar su comportamiento, unido a la actitud que toman los compañeros de trabajo sea que respaldan al acosador o por miedo ó indiferencia no se oponen a él, la persona afectada no puede solucionar el problema por la vía del diálogo.

Cambios en el Trabajo: aquí las conductas pueden ser múltiples ya sea trasladándolo de lugar físico de trabajo, no asignarle nuevas tareas utilizando como pretexto su novedosa falta de preparación o incapacidad para ejecutarlas o encomendarle tareas que por el nivel de complejidad y/o la cantidad no es posible de llevar a cabo en forma satisfactoria dentro de los plazos determinados. Este proceso va creando una sensación de inutilidad ya que la persona se comienza a cuestionar su capacidad profesional para cumplir con las tareas asignadas. Otras conductas son el asignar tareas que se encuentran bajo sus capacidades, que no tengan sentido o que sean degradantes provocando frustración. Además, no es poco frecuente que se propicie crear en la víctima la inducción al error, mediante procedimientos de manipular información, ya sea ocultándola o alterando los datos de forma que si la víctima opera con datos incorrectos el resultado será negativo.

Ataques a la Vida Privada y Características Personales: el propósito del o los acosadores es desacreditar en forma pública a la víctima a través de inventar o malinterpretar intencionalmente sucesos o acontecimientos que corresponden a la esfera privada de la persona como pueden ser la situación matrimonial o de pareja, historia familiar, problemas en la educación de los hijos, lugar donde reside y sus condiciones, etc. También son objetos de ataques las características personales de la víctima, por ejemplo, el tono de voz, contextura corporal, si padece de alguna discapacidad, su edad, su vestimenta, la condición social, el nivel educacional, la pertenencia a algún grupo étnico, sus creencias religiosas o políticas, etc.

Amenazas Verbales: son una de las conductas más utilizadas por él o los acosadores para acosar psicológicamente a su víctima y lo realizan a través de los gritos e insultos, sean para llamarle la atención por una falta cometida o simplemente para dirigirse a él, en este caso no se la suele llamar por su nombre sino que se emplea un apodo el cual hace referencia a alguna característica que se exalta en forma degradante.

Mención aparte merecen los ataques físicos al trabajador en el marco de una situación de acoso laboral y pueden derivar en la responsabilidad penal por los hechos además de la responsabilidad por acoso en el trabajo. En consecuencia, se pueden considerar acoso laboral las siguientes conductas:

Una excesiva carga de trabajo para entrega en poco plazo sólo a la espera del incumplimiento del trabajo por la parte de la víctima, para enrostrárselo, denostar su valor personal o profesional, ya sea a él o ella personalmente, o dejarlo en evidencia en público.
Descalificación de sus conocimientos o habilidades.
Omitir su opinión, invalidar su trabajo quitándole responsabilidades propias del cargo sin aviso.
Dejar de citar al trabajador para reuniones de trabajo donde esta persona solía tener participación, voto, opinión.
Actos que deriven en un aislamiento.
Denegar permisos solicitados válidamente con la debida antelación y que anteriormente o al resto de trabajadores suele otorgársele, sin justificación.
Tomar decisiones arbitrarias y discriminatorias en contra del trabajador, situándolo en un escenario más negativo que el de sus pares.
Cambio de funciones o modificación a funciones derechamente fuera del marco de su contrato o decreto
Cambio a funciones de menor grado e importancia
Cambio físico de lugar de trabajo que genera como consecuencia el desarrollo de labores en malas condiciones de higiene y seguridad (suciedad, contaminación, implementos con desperfectos, recinto con mala luminosidad, poca ventilación, etc), o que impliquen un aislamiento respecto de sus compañeros.
Malos tratos en razón de la condición del trabajador y que se traduzca en prácticas de discriminación por su edad, nacionalidad, aspecto físico, religión, color de piel, sexualidad, grado de discapacidad entre otros factores

Un elemento importante para que exista acoso laboral es que se debe tratar de conductas o hechos reiterados en el tiempo. Además, estos actos o hechos deben generar como consecuencia un perjuicio al trabajador, perjuicio que puede ser: en su salud (integridad física o psíquica), en su desarrollo laboral o profesional (privación de un ascenso, despido), a su imagen (derecho a la honra y a la vida privada)

¿Qué no es acoso laboral?

Se debe tener presente que todo empleador, sea público o privado, tiene facultades de dirección, supervisión y control. El empleador debe ejercer estas facultades de manera proporcional y respetando el contenido esencial de los derechos de los trabajadores o funcionarios. El criterio determinante es que un empleador, una jefatura o un compañero de trabajo, no puede incurrir en actos que lesione o vulnere la integridad de un trabajador, o que afecten de modo arbitrario su estabilidad o tranquilidad laboral.

Existen situaciones en que un trabajador puede tener la errada percepción de que está siendo víctima de un acoso laboral, por ejemplo:

Los llamados de atención por un trabajo presentado fuera de plazo, retrasado, incompleto, por la forma en que ha sido abordado o llevado a cabo, si es precario o no está a la altura de lo requerido.
Las correcciones por la forma de hacer el trabajo, aún cuando sean manifestadas en forma enérgica. Lo relevante es que no se falte el respeto del trabajador, que no se le descalifique ni se atente en contra de su dignidad.
Una mala calificación por el desempeño de un trabajo deficiente, siempre que la calificación haya sido registrada sobre la base de parámetros y criterios objetivos, y a través de un procedimiento que resguarde la imparcialidad.
Si una jefatura suele tener un trato más directo en su lenguaje, más exigente en su forma de trabajar, y un trabajador no está acostumbrado a ese estilo porque viene recién ingresando o tiene un carácter más sensible y susceptible, suele ser tímido y quedarse callado. Siempre que el trato de esa jefatura sea igual con todos sus trabajadores, y las palabras sean dentro de un contexto de respeto, ahí no hay maltrato, ni discriminación ni humillación.

¿Quiénes participan en el acoso laboral y qué tipos de mobbing existen?

Tal y como ya expresamos en párrafos anteriores durante estas situaciones hay dos actores principales que participan en ella, la víctima quien se encuentra afectada por el acoso u hostigamiento en su entorno de trabajo, y el victimario, encargado de generar dicha situación, el cual no siempre es individual, en ocasiones nace de una persona y es apoyada por parte de un grupo.

Podríamos decir que un tercer interviniente y no menos importante es el empleador o empresa donde se da el contexto del acoso laboral, su proactividad o pasividad ante este tipo de situaciones desencadena o agudiza el menoscabo o pone pronta solución al asunto. En función del cargo que detente cada interviniente entonces hablamos de verticalidad y horizontalidad de la relación laboral según Jerarquía, y puede darse entre pares y entre personas de diferente grado o función.

El acoso se pueda dar entre quienes tienen vínculo de jerarquía, jefatura - subalterno. Este acoso suele ser del jefe hacia el subalterno, pero también puede ocurrir a la inversa. Ejemplo: trabajadores que concertadamente ignoran las instrucciones de su jefatura con la intención de dañar su desempeño como tal; o trabajadores que incurren en burlas y/o agresiones en contra de su jefatura. Como se dijo anteriormente, el acoso es horizontal cuando se verifica entre compañeros de un mismo rango jerárquico dentro de la organización.

En definitiva, el acoso laboral puede tener variados sujetos y multiplicidad de formas, por ejemplo, los victimarios pueden ser colegas, el jefe directo, el dueño de la empresa, el jefe superior en el servicio, el alcalde etc.

¿Cuáles son las características del acoso laboral?

A pesar de que el acoso se desencadena por diferentes situaciones o circunstancias, existen patrones generales que lo caracterizan, como: incumplimiento de las condiciones de trabajo, humillación o desprestigio frente a otros compañeros, crítica destructiva ante su capacidad tanto profesional como laboral, negación del derecho a comunicarse o hacerse oír, ataques directos a la salud mental.

Existen tres elementos que determinan básicamente la incidencia del acoso laboral, de las cuales se ubica la vulnerabilidad de la persona, el grado de intensidad del acoso, y el tiempo en que sea llevado a cabo. En general cada uno de estos aspectos son los que pueden impactar a un cierto punto al individuo desencadenando problemas psicosomáticos y psicosociales.

Es importante tomar cartas en el asunto como víctima y buscar el apoyo legal ante instancias administrativas y/o judiciales, presentando el caso con las pruebas que corroboren el daño psicológico al cual se encuentra sometido.

Por otro lado, si no hay recursos suficientes para acudir a las acciones legales, es indispensable recibir apoyo psicológico, ya que es posible que se agudicen los síntomas generados por el acoso laboral y a la larga se genere un daño mental en el individuo, incapacitando su desenvolvimiento como profesional.

Es necesario tener en cuenta que el fenómeno del acoso laboral ha ido en aumento en el mundo entero y que el grado de complejidad de nuestras relaciones laborales hace que sea una figura en constante adaptación y reevaluación.

¿Cómo se prueba la conducta de acoso laboral?

Las situaciones o conductas abusivas que revisten las características de mobbing o acoso laboral se prueban, en términos generales, mediante las siguientes vías:

Testigos de los hechos de manera directa.
Documentos de salud de la víctima.
Fotos, mensajes de texto, WhatsApp y videos.
Documentos de la unidad que demuestren el trato desigual.
Peritajes psicológicos y psiquiátricos.
Actas de reuniones, correos electrónicos entre otros medios.
Correos electrónicos e instrucciones por escrito.

Acoso laboral en Chile

En Chile el desarrollo de la figura del acoso laboral es de reciente data. Hoy no existen en vigencia leyes que se refieran expresamente al mobbing, por lo que se han aplicado fundamentos jurídicos que establecen principios generales de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, excepto su definición en el artículo segundo de nuestro Código Laboral (precepto agregado por la Ley N° 20.607) y que tienen aplicación general a todo tipo de trabajadores afectos o no a este Código.

El acoso laboral ha sido tratado y normado como fenómeno en diversas legislaciones y está presente en materia laboral en el derecho comparado. En Chile está regulado en los siguientes cuerpos legales:

En la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.

Junto a esto los organismos del Estado deben sujetar su conducta a la ley y actuar dentro del marco que esta permite artículos 6 y 7 principio constitucional de juridicidad. En el mismo sentido, pero en el acápite de las garantías fundamentales están el artículo 19 N° 1, asegura a todas las personas “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la persona”. El articulo 19 numeral 2 que consagra el derecho a la igualdad ante la ley de todas las personas siendo el maltrato laboral una forma clara y patente de discriminación y trato diferenciado. Sumado a esto tenemos los derechos consagrados en el mismo artículo pero en sus numerales 4, 9 y 16 referentes a la honra, a la protección de la salud y a la protección de la libertad de trabajo.

En el Código del Trabajo también hay normas relativas al mobbing:

Artículo 2: Protege la dignidad de la persona en el ámbito laboral. Establece que los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
Artículo 5: establece los derechos fundamentales como límite a las potestades del empleador.
Artículo 145-A: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán afectar la libertad de creación del artista
Artículo 154, inciso final: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno de una Empresa deben respetar la dignidad del trabajador.
Artículo 160 numeral 1: el acoso laboral es una de las acciones que produce el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato
Artículo 171: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso de que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.
Artículo 184: relativo al deber general de protección del empleador respecto de la salud e integridad de sus trabajadores.
Artículos 485 y siguientes: establece el Procedimiento de tutela laboral.
El día 08 de agosto de 2012 fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 20.607 que modifica normas del Código del Trabajo y del Estatuto Administrativo, tipificándose por primera vez el acoso laboral dentro de la legislación.

Las reformas que se introdujeron al Código del Trabajo fueron las siguientes:

En el Art. 2 del Código del Trabajo se agrega en el inciso segundo lo siguiente: “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” Esta constituye la primera y única definición legal del acoso laboral en nuestro ordenamiento jurídico.
Se agrega el “acoso laboral” en el artículo 160 N° 1, como una conducta indebida de carácter grave, que debidamente comprobada, pone término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización. Es decir, se establece como sanción para el acosador.
Se incluye expresamente al “acoso laboral” en el artículo 171 como conducta que da derecho al trabajador a recurrir a la figura del autodespido o despido indirecto.

Reformas al Estatuto Administrativo. Se introdujeron en el párrafo de las prohibiciones para los funcionarios públicos y como conducta sancionable. Reforma única: En el artículo 84, se agrega la letra m) que prohíbe a todo funcionario la de “Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo.”

Reforma al Estatuto Municipal. En el párrafo de las prohibiciones para los funcionarios municipales y como conducta sancionable. Reforma única: En el artículo 82, se agrega la letra m) que prohíbe a todo funcionario la de “Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo.”

¿Con qué acciones administrativas cuenta la víctima de acoso laboral?

Denuncia interna solicitando una investigación en caso de funcionarios públicos, sumario administrativo o investigación sumaria.
Denuncia ante CGR a efectos de que inste a la apertura o reapertura de un sumario administrativo, o a la legalidad del mismo, pudiendo llegar a ser la sanción para al acosador la destitución de su función pública.
Denuncia ante la Inspección del Trabajo en caso de trabajadores del sector privado.
Existen empresas que tienen instancias internas de resolución de este tipo de problemas, en las que es posible presentar en primera instancia los antecedentes del caso.

También cuando el acoso laboral genera efectos en la salud del trabajador, este puede recurrir a la Mutual de Accidentes del Trabajo o Enfermedades profesionales a que se encuentre afiliada la entidad empleadora (ACHS, Mutual de Seguridad, etc), organismo que se encargará de determinar si el cuadro clínico es o no de origen laboral. Hay distintas posibilidades:

Cuando la calificación es de origen laboral, entonces este resulta ser un antecedente importante para demostrar la existencia del acoso.
De todas formas, puede haber acoso laboral aun cuando el organismo asegurador respectivo determine que la enfermedad no es de origen laboral. En estos casos habrá que observar con más detalle los demás antecedentes del caso.
En contra de esta calificación, pueden reclamar tanto el trabajador como el empleador por la vía administrativa.
En última instancia decide la SUSESO. Aquí uno puede apelar a la SUCESO como última instancia con todos los antecedentes médicos presentados y puede agregar otros.
Generalmente las Mutualidades lo que hacen es solicitar al empleador que adopte medidas de resguardo de la salud del trabajador, de modo de no exponerlo al agente causante de la enfermedad.

¿Qué acciones judiciales puede ejercer la víctima de acoso laboral?

La judicialización como mecanismo compositivo de las conductas constitutivas de acoso laboral es otra alternativa que posee la víctima. Tal vía se expresa en los siguientes procedimientos judiciales:

Tutela laboral por violación de derechos fundamentales

Situación en que se produce una vulneración de derechos fundamentales, tales como: integridad física y psíquica; discriminación (igualdad ante la ley); derecho a la honra y/o a la vida privada. También cuando el empleador ejerce actos de represalia en contra del trabajador por haber interpuesto una denuncia (Cambio de funciones; traslado del lugar de trabajo; menoscabo en cuanto a las responsabilidades; despido).

Este procedimiento ha comenzado a ser utilizado por los trabajadores con relativo éxito. Aquí si bien la carga probatoria es más liviana para el trabajador, de todas formas, en la práctica, se presentan situaciones en que para el empleador es muy sencillo justificar su actuar.

El procedimiento de tutela sólo exige al trabajador dar indicios suficientes al tribunal de que se han producido actos que han ocasionado una lesión a sus derechos fundamentales, con lo cual debe ser el empleador quien justifique el acto u omisión, produciéndose con ello un juicio de proporcionalidad, en que el Tribunal debe estudiar si es justificable el actuar del empleador y si existió o no lesión a los derechos fundamentales del trabajador como consecuencia directa de dicho actuar.

La desventaja es que solo se puede recurrir a este procedimiento para denunciar hechos cometidos por el empleador, por lo que en caso de mobbing horizontal, el trabajador queda obligado a denunciar internamente en la empresa los hechos, debiendo el empleador adoptar las medidas, y en caso de no hacerlo, se podría demandar por esta vía.

El artículo 485 establece el ámbito de aplicación de este procedimiento: “El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1°, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4°, 5°, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6°, inciso primero, 12°, inciso primero, y 16°, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección ya lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto. Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

Acá tiene la garantía de la indemnidad para los que denuncien, y este es en sentido amplio para los funcionarios públicos y municipales la denuncia a la CGR se entiende cubierta por esta garantía de protección al trabajador.

Sobre la legitimación activa: De acuerdo con el artículo 486 del Código del Trabajo: “Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento.

Cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales haya incoado una acción conforme a las normas de este Párrafo, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado, directamente o por intermedio de su organización de grado superior, podrá hacerse parte en el juicio como tercero coadyuvante.

Sin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado el trabajador cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados, podrá interponer denuncia, y actuará en tal caso como parte principal.”

Plazo para denunciar: Art. 486 inciso final: La denuncia deberá interponerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que se refiere el artículo 168 (en caso de que se denuncie ante la inspección del trabajo, con lo cual el plazo no podrá exceder de 90 días). Días hábiles, no se incluyen domingos ni festivos.

¿Qué sanciona el tribunal en el caso de la tutela laboral?

El tribunal laboral en este caso dispone:

La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada;
En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM.
Deberá indicar concretamente las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales.
Deberá indicar la aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas del Código.
En cualquier caso, el juez deberá velar por que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.

Asimismo, copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.

Tutela laboral con ocasión del despido

Art. 489: Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168.

En estos casos, en forma adicional, el Tribunal puede condenar al infractor a pagar la indemnización por mes de aviso previo, más la indemnización por años de servicio, esta última con el recargo legal que corresponda; y adicionalmente una indemnización de entre 6 y 11 meses de remuneración. El trabajador puede optar entre la reincorporación o el pago de las indemnizaciones señaladas.

Demanda de indemnización de perjuicios

Para obtener la reparación del daño extrapatrimonial (daño moral) que se produce como consecuencia del acoso es menester demandar ante tribunales. Vale decir, en general, cuando se logra demostrar que el acoso generó un daño en la salud del trabajador es posible requerir la reparación del perjuicio.

Ahora bien, ¿Ejerzo la demanda de indemnización de perjuicios, por acción separada en sede civil o puedo accionar en sede laboral? Lo recomendable es hacerlo de forma conjunta en sede laboral en la presentación de la tutela laboral para obtener la reparación del daño por parte de la entidad empleadora.

De todos modos, nada obsta a que con una sentencia favorable en sede laboral se recurra de indemnización de perjuicios en sede civil contra la persona directa que ejerció el acoso, el victimario. Es decir en materia laboral puedo pedir indemnización a la empresa, al servicio o alcaldía , y en sede civil este derecho se circunscribe al ejecutor del daño de manera directa para demandar.

Recurso de protección

Es posible, aunque cada vez su uso está más restringido en estos casos. Será una vía recomendable cuando exista un hecho claro y preciso, que sea ilegal y arbitrario y que además lesione una garantía fundamental. Ejemplo: revisión de correspondencia privada del trabajador; existencia de cámaras en zonas que implican una violación a la privacidad; entre otros.

Auto despido con y sin tutela laboral

Sobre la base del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, se puede recurrir a la figura del autodespido, de modo tal de poner fin a la relación laboral y obtener una indemnización. La desventaja es que la carga probatoria de los hechos constitutivos de acoso es del trabajador.

También puede ser una desventaja para aquellos trabajadores con poco tiempo de servicio, pues la indemnización que se persigue se calcula sobre la base de los años de servicio, y seguramente el trabajador optará por soportar el acoso y no perder su fuente de ingresos, o bien, simplemente renunciar, quedando el acoso impune.

Acción de declaración de relación laboral y tutela de derechos fundamentales para personas a honorarios

Este caso se utiliza para los trabajadores con contratos a honorarios, sin contrato en materia privada, y lo primero que se busca aquí es que se declare que existe vínculo laboral y adicional a que en el marco de este vínculo ya acreditado se produjo al trabajador infracción a sus garantías fundamentales.

Acciones penales

En caso de que el acoso laboral configure también un acoso y un abuso sexual, o que exista una agresión física, lesiones de cualquier tipo, o que de las situaciones de acoso existan amenazas, o difamación si sea posible una injurias y calumnias acción privada, entonces la posible existencia de un delito habilita la interposición de una querella criminal por abuso sexual, amenazas, lesiones, o injurias entre otras figuras punitivas.

En general, la vía laboral y la vía penal son independientes entre sí, ya que la existencia o inexistencia de un delito no determina la existencia o inexistencia de un acoso laboral. Pero habiendo delito o indicios de la ocurrencia de un delito, es más sencillo demostrar la configuración del acoso laboral.

Importante: Acoso laboral no es lo mismo que el acoso sexual, son fenómenos que se abordan de forma distinta. De hecho, la legislación del Código Laboral exige que las empresas incluyan dentro de su reglamento interno un procedimiento destinado a investigar y abordar el acoso sexual. No se establece lo mismo respecto del acoso laboral.

El acoso sexual está directamente relacionado con los requerimientos o insinuaciones de carácter sexual, que amenacen o perjudiquen la situación laboral u oportunidades en el empleo. Cuando hay tocaciones, entonces ya pasamos a la fase delictiva, y se configura un abuso sexual. Puede haber acoso sexual y abuso sexual, pero ambos fenómenos se abordan por vías distintas y, eventualmente, paralelas. Una en sede laboral y otra en sede penal.

Vinculación entre acoso laboral y acoso sexual

Un acoso laboral puede generar efectos en el ámbito penal en caso de una agresión física que provoque lesiones, o en caso de que en el contexto del acoso laboral existan actos de acoso y abuso sexuales. En estos casos, se facilita la prueba del acoso laboral, aun cuando no exista condena en sede penal. La sola existencia de indicios de un hecho delictual habilita para que se configure un acoso laboral y, por lo tanto, sea posible tomar medidas judiciales o administrativas en contra del acosador.

¿Qué puede hacer la víctima de acoso laboral ante represalías del empleador?

Si la víctima hasta este punto no ha ejercido ninguna acción legal, y solo ha presentado una denuncia escrita o lo ha hecho presente verbalmente frente al empleador superior o jefatura máxima de la empresa o institución, o inclusive sólo ante el propio victimario; tendrá que accionar por tutela laboral ante un inminente despido.

Las personas suelen esperar y prolongar mucho este estado de victimización, habiendo factores o antecedentes que ya hablan de un acoso laboral, ya sea por temor, por la necesidad del trabajo, por inseguridad o desconocimiento, entre otros. Por esto es importante la asesoría temprana, legal y psicológica.

En general, ante las represalias del empleador el trabajador solo tiene la vía administrativa, denuncia ante la inspección, o la vía judicial, a través de una tutela laboral. Este último caso siempre será la única alternativa cuando la represalia del empleador sea el despido del trabajador. Esta es una garantía general que tienen todos los trabajadores y se denomina garantía de indemnidad, garantía a la que hemos aludido con anterioridad.

En consecuencia no se puede sacar a un trabajador de funciones ni tratarlo mal por el hecho de hacer este una denuncia de acoso laboral contra del empleador y frente a este hecho el trabajador debe denunciar y está protegido, concordar lo expresado con el artículo 90 letra A del Estatuto Administrativo en relación a los derechos funcionarios consagra que quien denuncia hechos no puede ver suspendido del empleo o destituido por esta situación, generándose una garantía para este trabajador y esta es una protección especial para los funcionarios públicos frente a represalias del jefe del servicio o Alcalde.

Artículo 90.- Los funcionarios tendrán derecho, además, a ser defendidos y a exigir que la institución a que pertenezcan persiga la responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten contra su vida o su integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o que, por dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier forma. La denuncia será hecha ante el respectivo Tribunal por el jefe superior de la institución, a solicitud escrita del funcionario, y cuando el afectado fuere dicho jefe superior, la denuncia la hará el Ministro de Estado que corresponda.

Artículo 90 A.- Los funcionarios que ejerzan las acciones a que se refiere la letra k) del artículo 61 tendrán los siguientes derechos:

No podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensión del empleo o de destitución, desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta la fecha en que se resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta noventa días después de haber terminado la investigación sumaria o sumario, incoados a partir de la citada denuncia.
No ser trasladados de localidad o de la función que desempeñaren, sin su autorización por escrito, durante el lapso a que se refiere la letra precedente.
No ser objeto de precalificación anual, si el denunciado fuese su superior jerárquico, durante el mismo lapso a que se refieren las letras anteriores, salvo que expresamente la solicitare el denunciante. Si no lo hiciere, regirá su última calificación para todos los efectos legales.

Aceptada la denuncia por una autoridad competente, la formulación de ella ante otras autoridades no dará origen a la protección que establece este artículo.

¿Qué consecuencias acarrea el acoso laboral?

Disrupción del espacio laboral, quiebre del ambiente laboral y redistribución de funciones en caso de licencias médicas psiquiátricas.
Cuadros de salud mental para la víctima principalmente asociados a autoestima, somatización física del cuadro de estrés que la situación le significa, que deben ser abordados por especialistas, psicólogos, psiquiatras.
Puede iniciarse un proceso de investigación, sumario administrativo con resultado favorable o desfavorable a la víctima, que suele acrecentar su sensación de exposición y reforzar la victimización.
Que se inicien acciones legales por parte de la víctima en contra de su empleador.
Los efectos del Mobbing o Acoso Psicológico para las víctimas pueden ser devastadoras desde el punto de vista clínico, dando origen a trastornos de ansiedad generalizada, cuadros de estrés, estados depresivos severos pudiendo llegar en grados extremos hasta el suicidio.
Como consecuencia de diversas investigaciones en el ámbito de la psicología, ha surgido el denominado “Síndrome de Acoso”, donde el factor estresante principal son las relaciones interpersonales negativas con los demás miembros del grupo laboral, que no son ni siquiera conflictivas, sino peor aún, decididamente persecutorias. Difiere en eso de las otras formas de estrés, en las que el factor estresante principal es la propia naturaleza del trabajo, que puede carecer de experiencias positivas, con acumulo de aspectos negativos, o ser traumático, peligroso o ansiógeno en sí mismo, o producir tensión por una excesiva carga de responsabilidad sobre otras personas.

¿Es necesario acreditar daño psicológico en el acoso laboral?

No, pero sí es importante tener pruebas que acrediten la existencia del acoso o que al menos sirvan de indicio para demostrar que hay acoso.

Siempre será importante que los demás trabajadores puedan declarar en calidad de testigos, tanto en la investigación interna como en caso de una demanda judicial. Ahora bien, es cierto que el equipo de trabajo muchas veces prefiere no declarar con total libertad, honestidad, imparcialidad, al sentirse evaluados por sus jefaturas en caso de que lleguen a saber del contenido de sus declaraciones, o por simple temor.

Hay casos donde el secreto del sumario administrativo no se respeta y ante la duda, prefieren resguardar sus puestos de trabajo. La opinión profesional de un médico en ese caso refuerza el estado físico y mental en el que se encuentra la víctima, pero no basta por sí solo, debe haber otras evidencias claras de que efectivamente sufría ese maltrato, humillación, etc. Por esto es importante que todo trabajador que crea estar siendo víctima de un acoso laboral, vaya dejando registro de sus denuncias internas, informando oportunamente a las distintas instancias de la organización la existencia de conductas que configuran un acoso laboral.

Acoso laboral y teletrabajo

¿En el teletrabajo o trabajo a distancia puede haber acoso laboral y de qué formas se materializa? También puede haber acoso laboral. Por ejemplo:

Ejerciendo un control desproporcionado de las labores que el trabajador realiza, extendiendo dicho control a horarios que no son parte de la jornada de trabajo.
Estableciendo diferencias arbitrarias de trato y exigencias entre los trabajadores que desempeñan funciones similares.
Exigiendo el cumplimiento de determinadas funciones sin facilitar los equipos adecuados para ello (por ejemplo, cuando el desarrollo de una determinada labor requiere la utilización de un equipo de cierto nivel tecnológico, forzando a que sea el trabajador el que asuma la carga de acceder a esa tecnología).
En general, todo acto de control o supervisión del empleador, que sea desproporcionado y que genere como consecuencia un daño al trabajador.
La ley de teletrabajo nada dice en relación al acoso laboral, pero es evidente que esta figura le es aplicable a todos los trabajadores de Chile del sector público o privado y cabe dentro de las lógicas del trabajo remoto y teletrabajo
El trabajo por teletrabajo implicara legislar en concreto en situaciones de maltrato y dar protección a este tipo de relación laboral que aumentará de manera sostenida en el tiempo

Actitudes que puede tomar la víctima de acoso laboral

Si quiere establecer la existencia del acoso y que se sancione al acosador, entonces debe interponer una denuncia administrativa, sea interna o bien ante el organismo correspondiente. Si el acosador es el mismo empleador, solo podrá denunciar ante la Inspección del trabajo (trabajador del sector privado) o una demanda de tutela laboral.

Si el trabajador quiere que se ponga fin al acoso y que se restaure su situación laboral a condiciones en que se resguarde su salud y su estabilidad laboral. La mejor vía es la demanda judicial, pero siempre se recomienda la denuncia previa ante la inspección del trabajo. Si el trabajador tiene síntomas de enfermedad, entonces también es recomendable acudir a la Mutualidad correspondiente para solicitar una evaluación de enfermedad de origen laboral.

Si el trabajador quiere una indemnización por los daños causados, entonces la vía será la judicial. En caso de una tutela laboral, se recomienda interponer conjuntamente la demanda indemnizatoria por daño moral, ya que la jurisprudencia más reciente de la Corte Suprema reconoce que el trabajador puede demandar conjuntamente la reparación de todo daño, incluido el daño extrapatrimonial.

Recomendaciones para los trabajadores

Dejar siempre constancia escrita de situaciones que afecten o dañen su estabilidad laboral (descalificaciones; agresiones; arbitrariedades; etc.). Denunciar ante jefatura superior. Cuando el acosador es el empleador, representar por escrito la discrepancia por el trato. Es importante buscar la asesoría especializada a tiempo. Si tiene dudas sobre la existencia de un acoso laboral, solicite la ayuda de un especialista. En caso de síntomas clínicos, acudir a la consulta de un médico, quien sabrá diagnosticar y orientarle en los pasos a seguir en caso de que la enfermedad sea de origen laboral. Importante establecer redes de apoyo entre compañeros de trabajo frente a situaciones especiales de acoso. Ejemplo, cuando existe una jefatura que se caracteriza por un trato agresivo, irrespetuoso o descalificador. Al momento de denunciar la existencia del acoso, tener claridad de los hechos y fechas.

Acoso laboral desde la perspectiva del empleador

El empleador tiene la obligación de resguardar la salud de sus trabajadores. Hoy cada vez con más frecuencia las empresas y los servicios públicos tienen establecidos protocolos o reglamentos que contienen un procedimiento para abordar estos escenarios. Es importante generar instancias internas de solución de conflictos laborales o que permitan intervenir y mejorar el ambiente o clima laboral. No incurrir en diferencias arbitrarias en el trato con los trabajadores. Todo empleador o persona que ejerza cargos de dirección o jefatura, tiene facultades, pero debe ejercerlas en forma ecuánime y toda decisión debe tener un fundamento racional.

Todo empleador debería tener un procedimiento para abordar la violencia laboral y esta debería ser público y estar escriturado esto vale para organismos públicos y privados. En la práctica los servicios públicos y municipalidades tienen reglamentos, normativas o protocolos para atacar y enfrentar el acoso laboral. En los privados incluso aquellas empresas que deben tener Reglamento de Higiene y Seguridad deben tener un acápite para el tratamiento del acoso sexual.

También en la práctica y mediante oficios del ministerio de Hacienda se han pedido prácticas generales de buen gobierno y buen clima laboral entre los servidores públicos quienes ventilan en lo concreto estas problemáticas a través de los Comités Paritarios de cada servicio.

Tareas pendientes respecto al acoso laboral en Chile

Lo positivo es que se conceptualiza el acoso laboral, con lo cual se le reconoce expresamente como una conducta reprochable para el ordenamiento jurídico. Además, se le agrega como causal expresa de despido sin indemnización y autodespido. Ya no solo se puede demandar por conductas del empleador, sino también por conductas de los demás trabajadores. Lo negativo es que no se incrementan las sanciones para el empleador que no actúa ni protege al trabajador afectado. Faltó haber incentivado el deber del empleador de prevenir, interceder y proteger a sus trabajadores.

De igual modo, en el Estatuto Administrativo y el Estatuto Municipal faltó haber establecido una sanción específica y drástica para el autor de acoso laboral (Destitución). También faltó haber establecido el deber del Estado de prevenir, interceder y proteger a los trabajadores de estas conductas. También faltó haber establecido en forma expresa la forma en que los funcionarios públicos pueden protegerse del acoso laboral y obtener una indemnización por el daño que se les ocasione. No se ha establecido un procedimiento especial de conocimiento de los tribunales laborales de toda acción que implique un menoscabo y un maltrato permanente al trabajador.

Acoso laboral con perspectiva de género

Es necesario realizar una pequeña reflexión en torno al acoso laboral en el marco de la desigualdad de género estructural que tiene nuestro modelo de desarrollo social patriarcal en donde el maltrato en todos los ámbitos de la vida está internalizado y que daña directamente a la mujer.

Unido a ello, es fundamental establecer que el derecho laboral desde sus bases parte desde una óptica del trabajador varón y no respeta la figura de la mujer, ejemplos de esta esta la forma de tratar la maternidad y sus derechos asociados en relación con el derecho laboral, por lo tanto, se parte de la base que en el trabajo también existe mucha violencia contra la mujer y este es uno más de los espacios donde las diferencias se manifiestan entre los sexos. Lo antes expresado se ve reflejado en los sueldos, en los cargos de importancia, en la elaboración de la jornada, etc.

En torno a la figura del acoso en contra la mujer y el acoso sexual en particular tenemos que distinguir entre el hostigamiento por atención sexual indeseada que es lo que está regulado en el acoso sexual tratado por nuestro Código del Trabajo, aquí en estas situaciones la mujer recibe una atención un interés no deseado, no correspondido y que se torna desagradable y molesto y que puede variar dependiendo de los grados de intensidad de la conducta por parte del acosador.

También se encuentra el acoso u hostigamiento por un ambiente sexista contra la mujer en este caso lo que hay acá es que en el ámbito del trabajo el rol de la mujer está menoscabado, por ejemplo, con comentarios de varones sobre las capacidades de la mujer, su emocionalidad, su cuerpo entre otras situaciones. Aquí en esta hipótesis de acoso en el trabajo vemos que el acosador u acosadores colocan con sus palabras u acciones a la mujer como tonta, sensible sin razón, incapaz de ciertas labores, o derechamente se la trata como un objeto del placer masculino calificándola por su aspecto físico, estas conductas pueden darse en todo tipo de situaciones formales o informales desde reuniones de equipo hasta WhatsApp, con mujeres desnudas o pornografía en la oficina, entre otras posibilidades.

En concreto postulamos sobre este punto de que debe legislarse y debe incorporarse las situaciones en ambiente sexista dentro del acoso laboral y sexual que deberían sancionarse. Además, es necesario que los jueces al aplicar la figura del acoso laboral en sus variadas acciones posibles tomen en consideración el género de las partes y su desequilibrio.

Acoso laboral en el trabajo doméstico

En este tópico es menester hacer ver que una de las principales y más originarias formas de dominación en contra de la mujer ha sido invisibilizar el trabajo dentro de los hogares que es motor de nuestra sociedad siendo una labor silenciosa y mal calificada en sociedad.

El trabajo doméstico debe ser uno de los lugares donde más las mujeres han sufrido discriminación y violencia y por lo tanto debería tratarse de manera especial y debería estar consagrado dentro de las potenciales hipótesis de acoso laboral también en su dimensión al interior de las labores de un hogar, debido a que estas labores son un trabajo y alguien dentro de la familia se subordina y las realiza para beneficio de todos sus integrantes.

El trabajo doméstico debe recibir reconocimiento legal, debe ser equiparado al sueldo mínimo pagado por el Estado para todas nuestras dueñas de casa o varones que hagan labor doméstica y su pago debe ser entre el Estado como así también por la pareja o el cónyuge que se ve beneficiado por estas labores domésticas. En conclusión, se debería legislar e incorporan el trabajo doméstico dentro de las hipótesis posibles de acoso laboral que cuenten con protección del poder estatal.

Bases para un procedimiento resolutivo del acoso laboral

En atención a lo antes expuesto se recomienda que las empresas privadas e instituciones públicas construyan un acertado procedimiento de conocimiento y resolución de las denuncias por conductas constitutivas de acoso laboral. A saber, se aconseja el establecimiento de:

Bilateralidad de las partes.
Ofrecimiento y análisis de pruebas.
Análisis de antecedentes médicos y testimonios.
Procedimiento previamente establecido y general para todos.
Resolución que promueva la protección de los derechos de los trabajadores y que sancione a quienes cometan acoso laboral en sus diversas manifestaciones.

Bibliografía: Hazbún Marín, Felipe. Recuperado el 2 de enero de 2022, de Hazbun Abogados Asociados.