Remuneraciones

Las remuneraciones son las prestaciones a que se obliga el empleador para con el trabajador por causa de la celebración del contrato de trabajo. Esta materia aparece regulada en los artículos 41 y siguientes del Código del Trabajo, sin perjuicio de mandato de las leyes especiales.

Tabla de Contenido

Acerca de las remuneraciones del trabajo

Comienza el artículo 41 del Código definiendo lo que debemos entender por remuneraciones, señalando que "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo."

Queda claramente establecida en esta definición el carácter contractual de la relación laboral, y que está en concordancia con el artículo 7 del Código, en cuanto a que la remuneración es la contraprestación a que está obligado el empleador por los servicios que le presta el trabajador, ambos de acuerdo al contrato de trabajo.

Antiguamente existía una diferenciación en las remuneraciones, llamándose Salario la que percibía el obrero, y Sueldo, la del empleado. En la actualidad, nuestra legislación laboral sólo se refiere a trabajadores, por lo que también es lógico que sólo exista un tipo de remuneraciones, las que actualmente son las que antes se destinaban a los empleados.

Existen diversas teorías que tratan de explicar como debe ser regulada la remuneración:

1. Remuneración Salario Natural o Subsistencia. Es una teoría del siglo 19, que señala que la remuneración debe ser lo justo para que el trabajador y su familia no perezcan, es decir, lo necesario para su subsistencia, ya que si la entidad de ésta es menor, no sería suficiente para el mantenimiento de la población, y si es mayor, ello llevaría a un aumento de la misma, lo que sería perjudicial, en primer lugar para los propios trabajadores, ya que ello, entre otras consecuencias acarrearía cesantía y miseria.

2. Remuneración Según la Oferta y la Demanda. Obra de Adam Smith, quien señala que la remuneración debe estar regulada por las leyes de la oferta y la demanda, oponiéndose al sistema de salarios mínimos, salvo en cuanto éstos sean fijados por la oferta y la demanda. Pretende la regulación de las relaciones laborales dentro de la economía de mercado, dada su inspiración neoliberalista, la que pone en entredicho el rol protector del Estado, entregando casi todas las relaciones humanas a la regulación de las leyes del mercado.

3. Remuneración Según la Productividad. Como su nombre lo indica, pretende que las remuneraciones sean reguladas de acuerdo a los índices de productividad, ya que de los ingresos por este concepto, debe destinarse sólo una parte a las remuneraciones, la que debe estar en concordancia con las otras partes destinadas a gastos tales como salud, educación e inversión. De no ser así, se produciría un desequilibrio que en definitiva atentaría contra los propios trabajadores.

4. Remuneración Acorde a un Concepto Etico Social. Su fuente está en las Encíclicas Papales, especialmente en la Rerum Novarum de León XIII. También pretende que la remuneración sea regulada según la productividad del trabajador, hablándose de un "Salario Rendimiento". Se considera que el trabajador no es el único elemento que influye en la productividad de la empresa, sin embargo, debe existir siempre un salario justo, que permita no sólo vivir, sino hacerlo en forma decente, acorde con la dignidad del hombre.

Análisis de la definición legal de remuneración

a) La remuneración es un Contraprestación. Ello quiere decir que es lo que el trabajador tiene derecho a percibir como consecuencia, o por causa de la prestación de sus servicios.

Se devenga como resultado de una prestación, y debe ser la acordada por las partes, por lo que cuando no hay prestación de servicios, no existe tampoco la obligación de pagar remuneraciones, por ejemplo, cuando se declara una huelga.

Excepción a lo anterior, es el caso del goce de los descansos legales y del feriado, ya que cuando el trabajador goza de licencia médica, la remuneración no la paga el empleador, sino que existe el pago de una remuneración subsidiaria, la que es paga por la institución previsional correspondiente, FONASA o la ISAPRE.

b) Tiene carácter Pecuniario. Por cuanto ella debe ser en dinero, y sólo en forma adicional puede también consistir en especies avaluables en dinero. El legislador exige que sólo adicionalmente puede haber pago en especie, lo que quiere decir que nunca el grueso o la mayor parte de ella puede consistir en especie.

c) Se paga por Causa del Contrato de Trabajo. Es decir, la fuente de la obligación de pagar remuneración está en lo pactado por las partes. Si el trabajador durante el período que corresponde a la remuneración realizó otras actividades diversas de las pactadas, que no le hayan sido encomendadas por el empleador, éste no tiene la obligación de remunerarlo.

d) Tiene Carácter Genérico. Por cuanto, cualquier contraprestación en dinero, o en especie, avaluable en dinero, constituye en principio remuneración, ya que las que no lo son constituyen la excepción, y están señaladas expresamente por le ley.

Beneficios y prestaciones que no constituyen remuneración. De acuerdo al inciso 2° del artículo 41, no constituyen remuneración los siguientes beneficios:

• Asignación de Movilización o Locomoción, salvo que excedan de un límite razonable (del costo real), lo que podrá ser determinado por la Dirección del Trabajo, en cada caso.
• Asignación de Colación o Alimentación, las que igualmente constituirán remuneración sólo en el evento que excedan de un límite razonable, es decir, el costo real.
• Asignación por Pérdida de Caja, la que constituye un beneficio que consiste en una cierta cantidad de dinero que se adiciona al sueldo del trabajador que cumple funciones de cajero, y tiene por finalidad ayudarlo a responder en caso de diferencias o pérdidas en el resultado de su gestión.
• Asignación por Desgaste de Herramientas, destinada al efecto que indica su nombre, dirigida, especialmente a ciertos trabajadores calificados que trabajan o cumplen sus funciones con instrumentos de su propiedad.
• Viáticos, respecto de los cuales, según la Dirección del Trabajo debe entenderse que es la suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador entrega al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual. Al igual que en los casos anteriores, para que no constituya remuneración, la suma pagada deberá tener relación directa con el costo real de los gastos en que incurra el trabajador.
• Prestaciones Familiares Otorgadas en Conformidad a la Ley, las que corresponden única y exclusivamente a las Asignaciones Familiares, de carácter previsional.
• Indemnizaciones por años de servicios, y las demás que corresponda pagar al término de la relación laboral.
• En general, todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, como sería, por ejemplo, una asignación de lavandería.

Clasificación de las remuneraciones

A este respecto, debemos distinguir entre:

En dinero o en especies. Está establecida ya en la definición de remuneración del artículo 41 del Código. La regla general, de acuerdo al artículo 54, es, sin embargo, que las remuneraciones deban pagarse en dinero, y en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 10, que señala que en el contrato deberán señalarse también los beneficios adicionales que suministrará el empleador, en especies o en servicios.

Como ya dijimos, en todo caso, las especies deben ser siempre avaluables en dinero, a fin de evitar posibles abusos. La ley no señala expresamente la proporción que debe existir entre el dinero y las especies que comprendan la remuneración, sin embargo, la expresión "adicionales”, a nuestro entender, debe significar que ellas necesariamente no constituyen lo principal, o la mayor parte de la remuneración.

Pagada por unidad de tiempo o por unidad de obra. Atiende a la prestación que da origen a la remuneración. La unidad de tiempo puede ser por día, semana, quincena o mes, no pudiendo exceder nunca de esta última unidad de tiempo. En este caso la remuneración se determina en base al tiempo laborado, con total independencia de la productividad del trabajador. En cuanto a la unidad de obra, por el contrario, la remuneración se determina por lo que hace el trabajador, y podrá ser por piezas, medidas u obras. En todo caso, nada impide que se pacte un sistema mixto, en que las remuneraciones se devenguen tanto por unidades de tiempo, como por unidades de obra.

En cuanto a su fijeza, remuneraciones fijas, variables y esporádicas. Según su fijeza en el tiempo. Las esporádicas pueden ser, por ejemplo los aguinaldos de navidad, fiestas patrias.

Cuantía de la remuneración

Señala el inciso 3° del artículo 44 que el monto de la remuneración mensual no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación a la jornada ordinaria de trabajo.

Ingreso mínimo. Fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973, sustituyendo, para estos efectos a los conceptos de salario mínimo, sueldo vital y sueldo mínimo, que hasta ese momento existían. Su fisonomía definitiva quedo fijada por el Decreto Ley 670, publicado en el Diario Oficial de 02 de octubre de 1974, el que en su artículo 8, incisos 1° a 3° dispuso:

"El ingreso mínimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa en la institución, empresa, actividad o faena, será de E°48.400, el que será imponible." "En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial de trabajo, el ingreso mínimo se determinará en proporción a la cantidad establecida en el inciso anterior" "En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes."

El Ingreso Mínimo equivale a un "piso", o límite mínimo de remuneración, que pretende asegurar a todo trabajador, cualquiera sea la actividad o labor que realice, un ingreso mensual que se estima es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mínimo consignado por la ley.

Este ingreso mínimo se reajusta por ley, cada vez que la autoridad lo determine, lo que en la actualidad se lleva a efecto previa negociación con los sectores involucrados, es decir, con los representantes de los empleadores y de los trabajadores.

Se aplica el ingreso mínimo a todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea la labor que realicen, o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos, lo que quiere decir que favorece tanto al trabajador que ha pactado un sueldo mensual, o por día, semana, quincena o por hora, como a aquel que labora y se remunera en base a tratos y comisiones.

En la actualidad, a contar del 01 de enero de 2016, tiene un valor de $250.000 para los trabajadores mayores de 18 años y hasta los 65 años de edad.

Desde el 01 de enero de 2016, el monto del ingreso mínimo mensual para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad ha sido fijado en $186.631. Finalmente, a partir del 01 de enero de 2016, el ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales ha sido fijado en $161.265.

Excepciones al ingreso mínimo. La regla general cuenta con las siguientes excepciones:

• Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 81 del Código del Trabajo, la que puede ser convenida libremente entre las partes.
• Los trabajadores agrícolas, quienes pese a estar sujetos al ingreso mínimo, tienen la particularidad de que hasta el 50% de éste le puede ser pagado en especies, debiendo, en todo caso, pagarse el otro 50% en dinero efectivo.
• Los deficientes mentales, que, en caso de suscribir contrato de trabajo, se podría determinar libremente su remuneración.

Ingreso Mínimo Incrementado e Ingreso Mínimo No Incrementado o Ingreso Mínimo para Fines Remuneracionales e Ingreso Mínimo para Fines No Remuneracionales. Con la dictación del D.L. 3.501, pasaron a ser totalmente de cargo del trabajador las cotizaciones previsionales, razón por la cual el legislador se vio en la necesidad de incrementar las remuneraciones de los trabajadores en la misma proporción que debieron asumir el pago de las referidas cotizaciones, a fin de que éstos mantuvieran el monto líquido de sus remuneraciones, lo que se hizo por el artículo 2° del referido D.L.

Lo anterior llevó a incrementar de igual modo el ingreso mínimo de la época, lo que se dispuso en el inciso 3°, el que señaló "Increméntese en un 20% el ingreso mínimo, sólo para los efectos establecidos en el inciso precedente.", y es precisamente el ingreso mínimo incrementado el que debe utilizarse para todos los fines remuneracionales, constituyendo, por expresa disposición del inciso 3° del artículo 2° del D.L. 3.501 el mínimo a que alude el artículo 44 del Código, y el que debe servir para calcular el tope máximo de la gratificación legal.

La aparición de un ingreso mínimo incrementado dejó subsistente un ingreso mínimo no incrementado, el que se utiliza para fines no remuneracionales, tales como pago de multas administrativas, de cuotas sindicales u otros.

Remuneraciones en el Código del Trabajo

El legislador ha dado en el artículo 42 del Código una enumeración de las remuneraciones más usuales, la que no tiene el carácter de ser taxativa, de acuerdo a lo señalado en el mismo artículo, al decir "...entre otras...”

Sueldo o sueldo base

Definido legalmente como el “estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 10”.

Agrega la definición que “El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

Pese a su común utilización, no existe una definición legal de lo que debemos entender por "sueldo base”, pero recurriendo al Diccionario de la real Academia, podemos decir que "base" es "fundamento o apoyo principal sobre el que descansa una cosa", por lo que podemos definir el sueldo base como "El estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios y que constituye el fundamento del sistema remuneracional del dependiente, al cual se agrega toda otra remuneración accesoria que se perciba por éste."

Características. El sueldo base presenta los siguientes rasgos:

• Obligatoriedad, esto, a partir del sexto mes posterior al 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la Ley N° 20.281, la que en un artículo transitorio estableció, que todo trabajador que cumpliera una jornada ordinaria mensual de trabajo, debía percibir un sueldo, o sueldo base no inferior al ingreso mínimo mensual.
• Fijeza, es decir, no debe variar, y además, debe estar establecido concretamente, o bien, haberse precisado las bases para su determinación.
• En Dinero, ya que el carácter pecuniario es de la esencia del sueldo. Sólo por excepción pueden incluirse otros beneficios en especie, los que, en todo caso, deben ser avaluables en dinero.
• Periodicidad, debe ser pagado en períodos iguales, los que deben ser establecidos o fijados en el respectivo contrato, excluyéndose los beneficios esporádicos. La Dirección del Trabajo, y los Tribunales de Justicia han establecido que el no pago del sueldo en los períodos determinados por las partes constituye una infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, autorizando, por lo tanto, al trabajador para poner término al contrato (autodespido o despido indirecto).
• Contractual, lo que quiere decir que debe ser acordado por las partes, en la celebración del contrato, característica que se ha morigerado, de acuerdo a lo señalado en la letra a) precedente.
• Debe devengarse a consecuencia de la prestación de un servicio, es decir, debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestación del servicio convenido. Como ya vimos, la importancia del sueldo está dada por cuanto la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Sobresueldo

El que según el mismo artículo 42, letra b), consiste en las horas extraordinarias, por lo que, como ya las analizamos en la prublicación acerca de la jornada de trabajo, nos remitimos a ello.

Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28 y el producto de tal operación debe dividirse por 180, siendo el resultado el valor de la hora ordinaria. Luego, el valor de la hora ordinaria diaria debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado, si es superior, para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia.

Comisión

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Se asimila, en cierto sentido al sistema de remuneración a trato, puesto que ambas están subordinadas al resultado de ciertas operaciones que deba realizar el trabajador. Podrían diferenciarse en el sentido de que el trato es más propio de la etapa de producción, en tanto la comisión lo es de la etapa de comercialización.

Participación

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. Se diferencia de la gratificación en que debe ser siempre acordada contractualmente, y también en que acordada, constituye parte importante de la remuneración.

Gratificación

Corresponde a la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Respecto de éstas, las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que estimen más conveniente, con la sola limitación de que la gratificación que resulte de dicho sistema no pueden ser inferiores a la gratificación establecida por la ley. Lo anterior lleva a clasificar las gratificaciones en:

Gratificación Legal. Es la que se encuentra regulada en los artículos 47 a 52 del Código del Trabajo, y que requiere de los siguientes requisitos copulativos para ser concedida:

a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas y cualquiera otro que persiga fines de lucro, o que se trate de cooperativas. Las cooperativas no persiguen fines de lucro, por lo que a las utilidades de les llama "excedentes".

b) Que los señalados en la letra anterior estén obligados a llevar libros de contabilidad, y

c) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

La letra b) está en concordancia con la letra c), ya que si la empresa no está obligada a llevar contabilidad, mal podría determinarse si obtuvo o no utilidades.

Lo anterior nos lleva a pensar que la gratificación legal es para los trabajadores una suerte de beneficio sujeto a una condición, la que consiste en que el empleador cumpla con todos los requisitos antes señalados, de modo que si éstos no concurren en su totalidad, el empleador no está, en principio, obligado a pagar la gratificación.

Gratificación Convencional. Es aquella pactada o convenida entre las partes, y que se encuentra regulada en los contratos individuales o colectivos, de acuerdo a lo autoriza el artículo 46 del Código.

Gratificación Garantizada. Es aquella que debe ser pagada en virtud de una disposición legal, o en conformidad a lo dispuesto en los respectivos contratos individuales o colectivos, y que no está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio financiero, siendo exigible, por lo tanto, en cualquier circunstancia.

Para que la gratificación adquiera el carácter de garantizada, debe estar así estipulado en los contratos individuales o colectivos.

Gratificación Voluntaria. Es aquella que paga el empleador en forma total y absolutamente voluntaria a sus trabajadores, sin que exista obligación legal o contractual alguna que haga exigible su pago.

Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificación Legal. Los empleadores están obligados a pagar la gratificación con el carácter de anticipo, y sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica por éste la liquidación definitiva.

La Dirección Nacional del Servicio de Impuestos Internos por Resolución N° 54, publicada en el Diario oficial del 18 de enero de 1982, suprimió la obligación de presentar el balance anual conjuntamente con la declaración del impuesto a la renta, de modo que, presentada esta última declaración ante dicho organismo, el fiscalizador deberá exigir que se acredite el pago anticipado de la gratificación legal, de acuerdo al inciso final del artículo 48 del Código.

En consecuencia, el empleador que ha obtenido utilidades en un determinado ejercicio comercial se encuentra obligado a pagar gratificación a sus dependientes cuando presente ante el Servicio de Impuestos Internos la declaración anual de Impuesto a la Renta, aun cuando el derecho a la gratificación ya había nacido el día del cierre del ejercicio comercial.

Respecto de la forma de pago de la gratificación legal, de acuerdo al Código, el empleador tiene dos alternativas, pudiendo optar por una u otra, o por ambas simultáneamente, naciendo el derecho a optar para el empleador al momento de presentar la liquidación al Servicio de Impuestos Internos y subsiste hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del beneficio, aun cuando dicho pago sea hecho en forma extemporánea.

Con todo, el no pago oportuno de la gratificación constituye una infracción a las leyes laborales, la que debe ser sancionada administrativamente, de acuerdo al artículo 477 del Código, y quedando, además, el pago del beneficio afecto a los reajustes e intereses previstos en el artículo 63 del Código.

Alternativas de Pago de la Gratificación legal. Tales son:

1. Según el artículo 47 del Código, el empleador debe distribuir entre sus trabajadores una proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes líquidos obtenidas en el ejercicio comercial, distribución que deberá realizar en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho, entendiéndose por tales, de acuerdo a la Dirección del Trabajo, aquellos trabajadores con gratificación pactada, sea en su contrato individual o colectivo de trabajo, y que por lo tanto, no están afectos al 30%.

Para este cálculo, se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores, y por utilidad líquida la que arroje la antedicha liquidación, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador y por interés de dicho capital.

Antes de la Ley N° 19.250, los empleadores al deducir de las utilidades las pérdidas de ejercicios anteriores, podían nunca pagar gratificación. Respecto de los empleadores exentos de pagar Impuesto a la Renta, el Servicio de Impuestos Internos hará la misma liquidación, para los efectos del pago de las gratificaciones.

Además, está obligado dicho servicio a comunicar estos antecedentes al Juzgado del Trabajo o a la Dirección del Trabajo cuando estos los soliciten. Deberá también otorgar certificaciones a este respecto a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados de personal, cuando estos los soliciten, en el plazo de 30 días hábiles contados desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad que se debe considerar para las gratificaciones.

2. De acuerdo al artículo 50 del Código, el empleador puede abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Según la Dirección del Trabajo, la base sobre la cual debe aplicarse este segundo sistema de pago de la gratificación, está constituida por la remuneración efectivamente percibida por el trabajador y que hubiese ingresado a su patrimonio, independientemente de lo acordado por las partes a este respecto.

Al optar por este sistema, el empleador queda eximido de la obligación del artículo 47, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga en el ejercicio comercial, no pudiendo exceder, en este caso, la gratificación de cada trabajador de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales, debiendo considerarse para estos efectos el ingreso mínimo mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo año.

De acuerdo al artículo 50 del Código del Trabajo. Consiste en abonar al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales a pagar.

Cabe precisar que el artículo 50 del Código establece que para determinar el 25% deben ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variación que éstas hayan experimentado dentro del mismo ejercicio. La norma tiene por objeto establecer una corrección o actualización monetaria de las remuneraciones, la que sólo tendría aplicación práctica en caso de existir reajuste de remuneraciones, respecto de los trabajadores a quienes corresponda una gratificación legal inferior a 4,75 ingresos mínimos mensuales.

De acuerdo a la Dirección del Trabajo, al fijarse el sentido y alcance de las expresiones "se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" se determina que la exigencia del ajuste consiste en estimar dichas remuneraciones en el valor que registren al momento de nacer el derecho para el trabajador de exigir el pago de la gratificación, supuesto que dicho valor representa la incorporación de los diversos aumentos experimentados en el ejercicio comercial.

Lo anterior significa que si un trabajador al inicio del ejercicio comercial, esto es, en el mes de enero, ganaba $1.000.000 mensuales por concepto de remuneraciones, y al final del ejercicio, esto es, en diciembre, gana $1.500.000 mensuales, el porcentaje de variación experimentado por sus remuneraciones es de 50% dentro del ejercicio comercial. Ahora bien, este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial, a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por gratificación, si opta por este sistema.

Gratificación Legal Proporcional. De acuerdo al artículo 52 del Código, los trabajadores que no alcancen a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. Atendido el hecho de que la gratificación proporcional no ha sido subordinada a ninguna regla especial respecto de su cálculo, como no sea la proporcionalidad, rige también a su respecto la regla establecida en el artículo 50 del Código, la que debe ser aplicada en los mismos términos que acabamos de señalar.

Debe tenerse presente que:

• Los dependientes que se desempeñen por un lapso de duración superior a 30 días e inferior a un año, tienen derecho a la gratificación legal, en proporción al tiempo servido.
• Los trabajadores que, en cambio, han sido contratados por 30 días o menos no tienen derecho a gratificación, puesto que en ese caso, todos los beneficios que se devenguen en proporción al tiempo servido se consideran incluidos en su remuneración.
• El cálculo de la gratificación proporcional se debe efectuar en base a meses servidos, sin considerar las fracciones de ellos, es decir, sin considerar los días, lo que significa que se consideran sólo los meses completos trabajados, y no los días que no alcancen a completar un mes.

Plazo de Prescripción. Para estos efectos, deben distinguirse tres situaciones:

1) Si el derecho a gratificación nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la relación laboral, corresponde aplicar el artículo 480, inciso 1° del Código, esto es, el derecho al cobro de la gratificación legal prescribirá en dos años contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible, toda vez que se trata de un derecho que nace y se demanda encontrándose subsistente el contrato de trabajo.

2) Si el derecho nace encontrándose vigente el contrato de trabajo, y éste último se extingue antes de completarse los dos años desde que el beneficio se hizo exigible procede aplicar la norma del inciso 2° del artículo 480 del Código y, por lo tanto, la acción para obtener el pago de la gratificación legal devengada con anterioridad a la terminación de los servicios prescribirá en el plazo de seis meses, contados desde que dichos servicios concluyeron, encontrándose, en todo caso, la demanda sujeta al límite previsto en el inciso 1° del mismo artículo, lo que quiere decir que, sin perjuicio del plazo de seis meses, el actor sólo puede exigir el pago de sumas devengadas hasta dos años contados desde que se hicieron exigibles.

3) Si el derecho al cobro de la gratificación legal se devengó con posterioridad a la fecha en que se puso término a la relación laboral, dicho derecho prescribirá en el plazo de seis meses, contados desde que se haya hecho exigible.

Sanción. Las transgresiones a las disposiciones que regulan esta materia serán sancionadas, de acuerdo al artículo 477 del Código. Si las gratificaciones se encuentran pactadas en instrumentos colectivos, las transgresiones se sancionarán conforme a lo dispuesto en el artículo 349 del Código, pudiéndose aplicar multa a beneficio fiscal de hasta 10 U.T.M.

Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificación Convencional. Como sabemos, la gratificación convencional no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar las normas establecidas para la gratificación legal. Esta gratificación se deberá pagar en la fecha que se haya establecido en los contratos, individuales o colectivos del trabajo, y de acuerdo a las condiciones establecidas en los mismos.

En todo caso, la gratificación convencional no podrá pagarse en una fecha posterior a aquella en que por medio del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, se haya logrado establecer el monto de las utilidades obtenidas durante el ejercicio financiero de ese año.

De acuerdo a lo anterior, según la Dirección del Trabajo, no resulta procedente obligar al empleador a que incremente en cada período de pago la suma que mensualmente ha convenido pagar a título de gratificación, sino que sólo será exigible el pago de diferencias una vez que, finalizado el ejercicio comercial, se determine que la gratificación legal que hubiera debido percibir el dependiente ha resultado superior a la estipulada en el contrato individual o colectivo del trabajo.

Con todo, cabe tener presente que la posibilidad de enterar el ingreso mínimo mensual con la gratificación, cualquiera sea el índole de ésta, ha sido indirectamente prevista por el legislador sólo respecto de aquellos contratos que tengan una duración igual o inferior a 30 días, debiendo, en los demás casos, el empleador cumplir con su obligación de gratificar, independientemente de su obligación de enterar al trabajador un mínimo equivalente al ingreso mínimo legal mensual.

En consecuencia, no es legalmente procedente enterar el ingreso mínimo con la gratificación legal garantizada que se pague mes a mes, salvo el caso de los contratos de trabajo de una duración igual a 30 días o menos.

Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificación Voluntaria. La gratificación otorgada en forma extraordinaria por el empleador puede considerarse como voluntaria, como por ejemplo:

• Cuando se paga cualquier suma a título de gratificación sin existir obligación legal o contractual para hacerlo, ya sea porque no ha habido utilidades, o cuando habiéndolas, no se trata de empresas obligadas a pagar gratificación, o
• Cuando existiendo obligación legal de pagar gratificación se entrega una cantidad superior con el fin de mejorar el beneficio, sin existir obligación contractual de hacerlo.

Como la gratificación voluntaria es un acto de mera liberalidad del empleador, con el objeto de conceder una remuneración adicional al trabajador, no existen limitaciones al respecto, debiendo cumplirse únicamente con las obligaciones relativas a las cotizaciones previsionales a estos efectos. Para el pago de la gratificación legal, en todo caso, el empleador podrá deducir de éstas toda remuneración que haya sido convenida con imputación expresa a las utilidades de la empresa.

Semana corrida

Este beneficio tuvo su origen en la Ley N° 8.961, del año 1948, la cual agregó un nuevo artículo al Código del Trabajo de 1931, el que obligaba a los patrones al pago de los días domingo y festivos, tanto para los trabajadores con salario base, como para los remunerados a trato, siempre y cuando dichos dependientes hubieren cumplido la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente a la semana respectiva, permitiéndose sólo inasistencias relativas a accidentes del trabajo.

Lo anterior, por cuanto era una gran aspiración de los trabajadores el que se remunerarán los días domingo y festivos de la semana, en la misma condición que si hubieran sido efectivamente trabajados, debido a las graves consecuencias que derivaban del hecho de no recibir remuneración por tales días.

Actualmente el beneficio se encuentra contemplado en el artículo 45 del Código, de acuerdo al cual los trabajadores remunerados exclusivamente por día tienen derecho al pago de su remuneración en dinero por los días domingo y festivos, el que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, y que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

Sin embargo de lo señalado anteriormente, la Ley N° 20.281, de 21 de julio de 2008, agregó una parte final al inciso primero del artículo 45, en el cual se señala que “Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones”. Con lo anterior se buscó evitar la evasión de esta obligación en casos en que se fijaba un sueldo base muy bajo, con lo cual el trabajador dejaba de estar remunerado exclusivamente por día, completándose su remuneración mensual, justamente sólo en base a remuneraciones variables, con lo cual no se pagaba este beneficio.

Para el cálculo referido no se consideran las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros. El beneficio de la semana corrida debe ser considerado como un beneficio remuneratorio de carácter especial, impuesto por el legislador, y que se devenga por los días de descanso en los términos señalados en la norma legal, por lo que no resulta procedente que las partes lo incluyan en la remuneración que deba pagarse por la ejecución de los servicios convenidos, como por ejemplo en el trato.

Del mismo modo, el beneficio en cuestión tiene el carácter de un beneficio laboral mínimo, en la medida que se cumplan los requisitos exigidos por la ley para su procedencia, de modo que el trabajador no puede renunciarlo mientras se mantenga vigente la relación laboral.

En cuanto a la procedencia del beneficio el requisito establecido por la ley se refiere al sistema remuneracional del trabajador, independientemente de la periodicidad con que le sean pagadas dichas remuneraciones.

Así, por ejemplo, en el caso de trabajadores que perciban, además del sueldo base remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, éstos tienen derecho al pago de la semana corrida, toda vez que estas remuneraciones se devengan por cada día efectivamente trabajado, lo que no se altera por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en forma semanal, quincenal o mensual.

Distinto es el caso de los dependientes que sólo tienen pactada una remuneración de carácter mensual, los que no tienen derecho a percibir el beneficio de la semana corrida, sin perjuicio de que sus días de descanso les son de todos modos efectivamente pagados, por cuanto, su remuneración, al cubrir un período mensual, comprende tanto el pago de los días hábiles laborados, como los domingo y festivos que inciden en el período.

Aclarado lo que debe entenderse por trabajador remunerado exclusivamente por día, es importante tener presentes las siguientes consideraciones:

• A los trabajadores remunerados con sueldo fijo por día o por hora, les corresponde recibir una remuneración igual a la que recibe cuando está prestando servicios, es decir, el valor fijado para el día o el valor equivalente al número de horas que se haya convenido laborar diariamente.
• Los trabajadores con remuneración variable, sea que tengan o no sueldo base aparte de otra remuneración diaria que la haga variable, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago por concepto de dichas remuneraciones variables.

Del artículo 45 se colige que el procedimiento para determinar el referido promedio es el siguiente:

• Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana.
• El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador debió legalmente laborar en la semana respectiva.

Por su parte, el inciso 3° del artículo 45 señala que el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere el beneficio de la semana corrida, para los efectos del pago de las horas extraordinarias, incluirá lo pagado por concepto del beneficio en estudio respecto de los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquidan las horas extraordinarias.

Lo anterior quiere decir que para los efectos del cálculo de las horas extraordinarias de aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional convenido perciben un sueldo diario, debe considerarse lo pagado por los días domingo y festivos que incidan en el respectivo período en que se liquiden las horas extraordinarias.

Dicho en otros términos, el valor de la hora extraordinaria de aquellos trabajadores que gozan del beneficio de la semana corrida, por encontrarse afectos a un sistema remuneracional constituido exclusivamente por un sueldo base diario, o bien por un sueldo base diario más otra u otras variables, debe calcularse considerando, además del sueldo base diario, lo pagado por los días domingo y festivos del respectivo período.

Antes de la Ley N° 19.250, para que procediera el beneficio, el trabajador debía haber cumplido con la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección correspondiente, en la semana respectiva, e igualmente si registraba atrasos por un tiempo superior a las dos horas en el mismo período.

Protección de las remuneraciones

Si bien toda la legislación laboral está dirigida a dar protección al trabajador, por la importancia de las remuneraciones, especialmente por su carácter alimenticio, el legislador ha estimado necesario dictar normas especiales referidas a su protección, lo que hace en los artículos 54 a 65 del Código.

La Ley N° 20.611, del 8 de agosto de 2012, agregó un nuevo artículo 54 bis al Código del Trabajo, a fin de regular una situación particular, que afectaba a algunos trabajadores, estableciendo que las remuneraciones, devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, por lo que se entiende como no escrita cualquier cláusula del contrato que implique su devolución, reintegro o compensación por la ocurrencia de hechos posteriores al momento en que dicha remuneración se devengó. Lo anterior tiene como excepción el que los hechos posteriores se originen por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales.

Autoriza la norma a que se pacten premios o bonos por hechos futuros, y ella misma entrega como ejemplos la permanencia en el tiempo de un cliente que ha contratado un determinado servicio o producto con la empresa, o por la puntualidad del cliente en los pagos del servicio, con la condición que el cumplimiento de dichos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales.

Obliga la ley a que cuando se pacte este tipo de premios, en un anexo a la liquidación de remuneraciones, se detalle el monto del bono, premio o comisión u otro incentivo y el detalle de cada operación que le dio origen, además de la forma en que se efectuó el cálculo.

Finalmente, la norma prohíbe que se supedite la contratación de un trabajador, la renovación de su contrato, su promoción o movilidad en el empleo a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.

Las normas de protección a las remuneraciones pueden clasificarse en:

• Relativas al pago.
• Frente al empleador.
• Frente a los acreedores del empleador.
• Frente a terceros.
• En relación con la familia del trabajador.

Relativas al pago. Tres son los aspectos a que se refieren las normas protectoras en relación con esta materia:

a) En cuanto a la forma de pago: Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2° del artículo 10, y de las normas relativas a trabajadores agrícolas y de casa particular (art.54) Sólo a solicitud del trabajador puede pagársele con cheque o vale vista.

Cabe advertir que la Dirección del Trabajo ha señalado que procede el pago mediante depósito en la cuenta corriente del trabajador, si este depósito se hace en dinero efectivo, o con cheque de la plaza. Una vez efectuado el pago el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado.

b) En cuanto a su periodicidad: Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que en ningún caso podrá exceder de un mes. (artículo 55)

La Ley N° 20.611, de 8 de agosto de 2012, agregó una parte final al inciso 1° del artículo 55 del Código, el que obliga a la parte empleadora a que, en caso de componerse la remuneración, total o parcialmente, por comisiones, independientemente de la forma de pago que la empresa pacte con el cliente, las comisiones se entienden devengadas, y deben ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que por razones técnicas, ello no sea posible, en cuyo caso deberán ser pagadas junto a las demás remuneraciones del mes siguiente.

Cualquier cláusula en contravención a lo dispuesto por la norma se entiende como no escrita.

c) En cuanto al lugar y oportunidad de pago: Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. En todo caso, las partes pueden estipular otros días u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo. (art. 56)

Garantías frente al empleador. Estas también son tres, y se refieren a las siguientes materias:

a) En relación a los descuentos: A este respecto, el empleador debe sujetarse estrictamente a lo prevenido en el artículo 58 del Código, el que, a su vez, establece normas protectoras en un triple sentido:

Descuentos Obligatorios: Los que están constituidos por los siguientes conceptos:

• Los impuestos que graven las remuneraciones.
• Las cotizaciones de la previsión social.
• Las cuotas sindicales, las cuales el empleador debe descontar en el caso previsto en el artículo 262, debiendo, en todo caso, enterarlas a la organización sindical.
• Las demás obligaciones con organismos previsionales y organismos públicos.

Descuentos Voluntarios: Constituidos por aquellos a que se refiere el artículo 58, inciso 2° del Código, los que requieren de acuerdo escrito entre las partes, y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza, teniendo dichos descuentos un tope del 15% de la remuneración total del trabajador.

En el caso de descuento de las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos, el tope es equivalente al 30% de la remuneración del trabajador.

En estos casos incluso se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales podrá hacerse pago descontando hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador, con la condición que pague directamente la cuota mensual respectiva a la institución financiera o al servicio educacional respectivo.

En todo caso, precisa el artículo 58 del Código que cualquiera sea el fundamento del descuento, nunca podrá exceder del 45% de la remuneración mensual del trabajador.

Descuentos Prohibidos: A estos se refiere el artículo 58, inciso 3° del Código, conforme al cual, no pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de sumas por arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno.

b) Publicidad de las remuneraciones: Todo empleador con 5 o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. (artículo 62)

c) Reajustabilidad: Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores, por cualquier concepto, devengadas con motivo de la prestación de los servicios, deberán pagarse reajustadas conforme al Indice de Precios al Consumidor, y devengan, además, el máximo interés permitido para operaciones reajustables.

Los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados por el empleador sólo se reajustarán conforme al IPC y no devengan interés. Respecto de la reajustabilidad, ésta debe ser de acuerdo a la variación del I.P.C. entre el mes anterior a aquel en que se debió efectuar el pago y el mes anterior a aquel en que efectivamente se pague. En cuanto al interés, debe aplicarse el máximo interés permitido para operaciones reajustables, a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

Es importante establecer que no existe obligación legal alguna que obligue al empleador a reajustar las remuneraciones, y que el único reajuste legal dice relación con el ingreso mínimo. Tampoco nada impide que en el contrato individual o colectivo se pacten cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones, estableciéndose los mecanismos y modalidades para ello.

Garantías frente a los acreedores del empleador. En este sentido cabe señalar que gozan del privilegio del artículo 2472 N° 5 del Código Civil, es decir son créditos privilegiados de primera clase, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos devengados de retención o de recargo, y del privilegio del N° 8 del mismo artículo las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, estas últimas con un tope de 30 ingresos mínimos mensuales, cubriendo este privilegio los intereses, reajustes y multas que correspondan al respectivo crédito. (art. 61)

Para los efectos de lo establecido en el N° 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por remuneración, además de las señaladas en el inciso 1° del artículo 41 del Código, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o por descansos no otorgados.

Además, el privilegio por las indemnizaciones legales o convencionales previsto en el N° 8 del artículo 2472 del Código Civil, no excederá de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años; el saldo, si lo hay, será considerado crédito valista.

En caso de haberse hecho pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido. Para gozar de privilegio el crédito del trabajador, debe estar devengado a la fecha de hacerlo valer.

Garantías frente a terceros. Esta dice relación con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social, hasta una suma equivalente a 56 U.F. En forma excepcional se permite el embargo de hasta el 50% de las remuneraciones en los casos establecidos en el inciso 2° del artículo 57, esto es, tratándose de pensiones alimenticias

debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra su empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

Garantías relativas a la Familia. Se refieren a los descuentos establecidos en el artículo 59 del Código, relativos a dos casos:

• En el contrato de trabajo puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.
• La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración de su marido declarado vicioso por el Juez del Trabajo.

En ambos casos el empleador está obligado a hacer los descuentos correspondientes de las remuneraciones del trabajador y pagar dicho monto al asignatario. Aparte de los dos casos anteriores, el artículo 60 establece que, en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren se entregarán a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del monto de los mismos.

El saldo, si existe, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. En todo caso, lo anterior opera sólo tratándose de sumas no superiores a 5 unidades tributarias anuales.

Bibliografía: Dirección del Trabajo. Recuperado el 2 de enero de 2022, de Dirección del Trabajo.